Eine moderne, kreative Stellenanzeige schreiben: Fragen Sie uns einfach alles dazu ...

Mit Stellenanzeigen erreichen Sie Ihre gewünschten Zielkandidaten, die entweder aktiv auf Jobsuche oder latent wechselwillig sind und daher regelmäßig verschiedene Stellenbörsen nutzen.

Mit Jobtexten per se erreichen sie dabei auch diejenigen Jobsuchenden, die freier nach Jobs »googeln« und so auch Ihr Jobangebot auf der Website Ihres Unternehmens finden.

Sie erreichen auch »passiv-suchende« Personen u.a. über LinkedIn oder XING, da diese Netzwerke einzelne Jobs ebenso an passende Personen ausspielen. Ergänzend können Sie in diesen Business-Netzwerken zusätzlich Werbung für Ihr Jobangebot schalten und gezielt Interesse dafür generieren.

Sie erreichen auch begehrte Zielgruppen aus der IT-, Tech-, Digitalbranche (z.B. Entwickler:innen), die auf sozialen Netzwerken entweder bewusst nicht präsent sind oder dort dermaßen häufig angesprochen werden, dass sie kaum mehr auf Active Sourcing-Anfragen antworten. Stattdessen suchen sie im Fall eines Wechselwunsches lieber selbst nach interessanten Jobs und reagieren selektiv.

Jobtexte werden auch auf Job-Landing-Pages genutzt, die auf Social Media beworben werden.

→ Für all das benötigen Sie eine Textform Ihres Stellenangebots, die gesucht und gefunden werden kann.

Aus einer Studie zu Stellenanzeigen …

»Mit Blick auf die Recruiting-Instrumente bleibt für 80% der HR-Verantwortlichen die klassische Stellenanzeige erste Wahl.«*

»Im Durchschnitt wurden 38 Prozent der Arbeitnehmer:innen der befragten Unternehmen durch Online-Stellenanzeigen gewonnen. An zweiter Stelle liegt mit 20 Prozent die Karrierewebsite.«**

→ D.h. die meisten Stellenbesetzungen erfolgen über Stellenanzeigen auf Jobbörsen sowie den eigenen Karriereseiten.

Auch wir selbst als externe Recruiter besetzen ca. 50% der beauftragten Positionen über gut geschriebene Stellenanzeigen, auf die sich passende Kandidaten bewerben (die anderen 50% über Active Sourcing, d.h. Direktansprache).

Quelle: index Recruiting-Report 2022 *S.3, **S.18, ***S.27

Nein und sie werden so schnell auch nicht sterben, denn auf Stellenbörsen können wechselwillige in erster Linie selbst nach Jobs suchen.

Ausserdem steht die Entwicklung bei großen Stellenbörsen nicht still, die teilweise riesige CV-Datenbanken aufbauen und wo man als Recruiter auch Active Sourcing betreiben kann. Auch hier benötigen Sie stets einen Jobtext, um die Kandidaten über Details zur Stelle zu informieren.

Aus Studien zum Thema …

»Nach wie vor sind Jobbörsen der Ort an dem Jobsuchende nach Stellenanzeigen suchen. 64,2% nennen diese als primäre Quelle dafür.

Business-Netzwerke wie LinkedIn oder XING werden von 47,6% dafür genutzt, Unternehmenswebsites von 46,5%.«*

*Quelle: Trendence HR Monitor, Pressemeldung, Dezember 2021

Aufwand & Kosten: Stellenanzeigen regelmäßig zu schalten ist aufwendig und teuer. Besonders dann, wenn sie nicht gut genug wirken und immer wieder geschaltet werden (müssen).

Zielgruppenansprache: Jobanzeigen sind ebenso teuer und frustrierend ineffektiv, wenn sie nicht auffallen oder die Zielgruppe nicht richtig ansprechen, um wirklich passende Bewerbende zu generieren.

Kanäle: Die Wahl der richtigen Online-Jobbörsen und anderer Medien (z.B. Social Postings, Social Media Werbung) ist wichtig, damit das Stellenangebot von den richtigen Personen gesehen wird und diese zu einer Reaktion animiert.

Wettbewerb: Gerade im Digital- und Technologieumfeld gibt es starke Konkurrenz um die besten Leute. Unternehmen müssen sich in ihren Jobangeboten unterscheiden, auffallen und abheben, um die Aufmerksamkeit der gewünschten Bewerbenden zu erlangen.

→ Das alles bedeutet, dass man Stellenanzeigen nicht mehr nach »Schema F« schreiben sollte, sondern sich strategisch und konzeptionell anders vorbereiten muss. U.a. durch eine klare Unternehmens-Positionierung (Employer Branding), Herausarbeiten der (Produkt-)Merkmale des Jobs und konkreten Umfelds, der wirklich(!) relevanten Benefits aus Sicht der Kandidaten-Zielgruppe, der Attraktoren des konkreten Jobs an sich und der Mentalität des betreffenden Teams.

Ja, zu 50% nach unserer mehrjährigen Erfahrung.

So sind wir überhaupt darauf gekommen, jobtexte.de als eigenen Service für bessere Stellenanzeigentexte zu starten:

Wir betreiben seit 2005 fokussiertes Recruiting für Tech- & Digitalprofis und haben seit jeher unsere Suchen mit Stellenanzeigen flankiert.

Anfangs eher stiefmütterlich als Pflichtübung nebenbei, da es ja neue Methoden wie Active Sourcing über Business-Netzwerke gab und die Recruiter-Bubble predigte, »post-and-pray« (schalten und beten) wäre tot. 

Irgendwann haben wir aber begonnen, uns bei den Jobtexten vom Standard-Wording und den üblichen Floskeln zu entfernen, da es uns selbst gelangweilt hat.

Daraufhin konnten wir beobachten, dass über unsere menschlicheren Stellenanzeigentexte immer wieder absolut passende Bewerbernde generiert wurden, die von der frischeren Job-Darstellung begeistert waren und sich direkt angesprochen fühlten. Erstmal überraschend!

In den letzten Jahren bis 2022 haben wir das Ganze genauer analysiert, über ein strukturiertes Briefing mit den Kunden systematisiert, dann professionelle Copywriter hinzugeholt und diese detailliert gebrieft sowie viele Varianten von Jobtexten am Markt getestet.

Inzwischen gewinnen wir bei unseren eigenen Recruiting-Aufträgen (Active Sourcing oder Headhunting) ca. 50% der später vermittelten Kandidat:inn:en über bessere Stellenanzeigentexte und den Rest weiterhin über eine professionelle Direktansprache. So sind gute Stellenanzeigentexte bei uns ein Must-have im Recruiting-Mix.

In Summe: Moderne, bessere Stellenanzeigentexte garantieren nicht ausschliesslich den finalen Besetzungserfolg, sind aber bei uns zu 50% dafür entscheidend.

Und auf diese 50% wollen wir nie mehr verzichten.

Die »perfekte« Stellenanzeige bietet:

1. Das attraktivste Unternehmen …
2. … mit den interessantesten Produkten & Dienstleistungen
3. Die höchste Arbeitsplatzsicherheit
4. Das fachlich beste und netteste künftige Team
5. Den besten Job für die eigenen Fähigkeiten
6. Die besten Weiterentwicklungsmöglichkeiten
7. Die besten Rahmenbedingungen
8. Das flexibelste Arbeitsmodell
9. Die besten Konditionen
10. Den besten Text, um das alles rüberzubringen

Das alles in Kombination ist natürlich etwas »zu« perfekt und dürfte in der Praxis so nie vorkommen.

Wirklich gute Stellenanzeigen können Sie realistisch über eine tiefe systematische Vorbereitung erstellen (lassen). U.a. gehört dazu:

1. Entwicklen Sie ein realistisches Anforderungsprofil der Stelle zusammen mit dem Fachbereich und ggf. externer Beratung.
2. Überprüfen Sie das Anforderungsprofil am Markt – kommt es in der Form in der Praxis häufig genug vor, wird es in anderen Unternehmen ähnlich gelebt (→ d.h. haben Sie überhaupt ausreichend Kandidatenpotential)?
3. Ermitteln Sie, welche tatsächlichen Perspektiven der Job und welche attraktiven Rahmenbedingungen Ihr Unternehmen bietet. Wenn Sie hier wenig zusammenstellen können, dann ermitteln Sie Erwartungen/Attraktoren über Marktrecherchen/Studien und implementieren Sie diese. Tipp: Gutes Gehalt, soziale Leistungen, flexibles Arbeitsmodell sind Top-Wünsche guter Leute.
4. Identifizieren Sie, was Ihr Unternehmen menschlich, nahbar und sympathisch wirken lässt. Hier sollten Sie immer das Team involvieren, in dem der auszuschreibende Job angesiedelt ist. Lassen Sie Mitglieder des Teams in der Stellenanzeige auch mal zu Wort kommen. Oder stellen den/die Hiring Manager:in als Kontaktperson dar, der man spontan Fragen stellen kann (z.B. über eine Vernetzung in Business-Netzwerken wie LinkedIn/XING).
5. Identifizieren sie verschiedene potentielle Zielgruppen für die Stelle. Bei der gesuchten Qualifikation kann es z.B. sein, dass diese von jüngeren Personen mit stärkerem Karriere-Interesse erfüllt wird, oder von berufserfahrenen Leuten mit Familie und Kindern (die mehr Flexibilität benötigen) oder von älteren Profis, die auf andere Dinge achten (u.a. Team-Konstellation, Sicherheit) – oder auch von Quereinsteigern aus anderen Branchen, wenn deren Erfahrung für den Job adaptierbar ist. 
6. Lassen Sie nicht ein sondern gleich mehrere Varianten von kreativ und professionell getexteten Stellenanzeigen für denselben Job erstellen. Erst so können Sie die verschiedenen Zielgruppen viel besser adressieren.

So gehen auch wir seit Längerem vor und haben damit mehr Erfolg, als zu versuchen, über einen einzigen Stellentext alle in Frage kommenden Kandidaten anzusprechen. Aus unserer Sicht ist genau das eines der grössten Versäumnisse am Markt – und natürlich ist es mehr Aufwand, 3-5 Varianten von Jobtexten statt nur einem zu entwickeln. Doch es lohnt sich.

Unter Recruiting-Mix versteht man die Summe an Maßnahmen und Kanälen, um neue Mitarbeitende zu gewinnen – und Stellenanzeigen sind ein elementarer Bestandteil davon.

Die Stellenanzeige ist in der Regel die erste Informationsquelle, die Jobsuchende über eine zu besetzende Stelle sehen und sie spielt daher eine entscheidende Rolle, ob sich jemand überhaupt für die Stelle interessiert oder nicht – bzw. ob das Jobangebot überhaupt zu finden ist.

Der Hauptvorteil von Stellenanzeigen aus Sicht der Jobsuchenden ist, dass sie gezielt nach diesen suchen können und direkt eine Auswahl bekommen (z.B. Sonntag abends auf dem Sofa). Das ist in der Form bei anderen Maßnahmen nicht möglich.

Stellenanzeigen gehören daher zu den absoluten Must-haves im Recruiting-Mix (bzw. Personalmarketing) und werden oft in Kombination mit anderen Maßnahmen eingesetzt, in Summe also:

• Stellenanzeigen & Multiposting
• Vorqualifizierte Talent-Pools, die sich direkt adressieren lassen
• Active Sourcing / Direktansprache über LinkedIn, XING & co.
• Social Media Werbung / Performance Recruiting
• Headhunting

→ All diese Services bieten wir selbst auf einem hohen Niveau an und integrieren sie miteinander. Falls Sie nicht nur Stellentexte benötigen sondern einen umfassenden Recruiting-Outsourcing-Partner für Tech- & Digitalprofis suchen: Kontaktieren Sie uns in dem Fall via E-Mail an

Ja, Stellenanzeigen sind Werbung – für den konkreten Job und für das Unternehmen dahinter. Unternehmen nutzen Stellenanzeigen, um die Aufmerksamkeit passender Kandidaten zu wecken.

Im gesamten Jobmarkt spricht man sei jeher von »um-werben«, »ab-werben«, »be-werben«. Daher ist es nur konsequent, Stellenanzeigen als Werbemittel zu sehen und sie auch so zu konzipieren hinsichtlich der gewünschten Werbewirkung.

Stellenanzeigen unterscheiden sich von »typischer« plakativer Werbung – die oft allgemein gehalten ist und manchmal nur aus Slogans besteht – indem sie genauere Infos über Job und Anforderungen enthalten. Sie helfen Jobsuchenden dabei zu bewerten, ob die Stelle für sie geeignet ist.

Stellenanzeigen sind Teil des Personalmarketings und im Speziellen gehören sie zum Dialogmarketing, nach der Definition des Deutschen Dialogmarketing Verbands (DDV):

“Dialogmarketing ist der Oberbegriff für alle Marketingaktivitäten, bei denen Medien mit der Absicht eingesetzt werden, eine interaktive Beziehung zu Individuen herzustellen. Ziel ist es dabei, den Empfänger zu einer individuellen, messbaren Reaktion (Response) zu veranlassen.”*

→ Es könnte nichts treffender auf Stellenanzeigen passen mit der finalen Bewerbung als messbare Response.

*Quelle: DDV-Website (Stand Dezember 2022)

Ja, gute Werbung für Jobs ist seriös, wie jede andere gute Werbung auch (z.B. die Werbung, die Sie sonst hoffentlich für Ihr Unternehmen machen).

Bei Werbung für Jobs geht es nicht darum, den Empfängern der Botschaft einen Bären aufzubinden, d.h. Versprechungen zu machen, die das Unternehmen und der tatsächliche Job in der Praxis nicht erfüllen können (das wäre unseriös). Auch geht es nicht darum, über’s Ziel hinauszuschiessen, so dass die Stellenanzeige nicht ernst genommen wird.

Seriöse kreative Werbung für Jobs ist sehr anspruchsvoll: Sie muss einerseits klar informieren und ein eindeutiges (interpretationsfreies) Bild über Firma und Job erzeugen. Andererseits muss sie sich hinsichtlich Form, Sprache, Tonalität und Botschaft deutlich von ähnlichen Angeboten des Wettbewerbs unterscheiden.

Kreative Stellenanzeigentexte zeichnen sich durch ihre Originalität und ihren Wiedererkennungswert aus. Sie nutzen eine einzigartige Sprache und verwenden ungewöhnliche Formulierungen, um die Aufmerksamkeit der Leser:innen auf sich zu ziehen und sich von anderen Stellenanzeigen zu unterscheiden.

Sie versuchen ebenso, die Leser:innen emotional zu berühren und sie dazu zu bewegen, sich für die Stelle zu bewerben.

Kreative Stellenanzeigentexte zeichnen sich auch durch ihre Einfachheit und Klarheit aus. Sie sind leicht verständlich und kommen direkt auf den Punkt, ohne die sonst üblichen Floskeln, die viele langweilen und oft unkonkret sind.

Ein weiterer Ansatz für kreative Stellenanzeigentexte ist der Einsatz von Humor oder Ironie. Dies kann dazu beitragen, dass die Stellenanzeige unterhaltsam und einprägsam wird und so eher die Aufmerksamkeit auf sich zieht.

Insgesamt sind kreative Stellenanzeigentexte originell, leicht zu lesen, informativ, unterhaltsam, emotional und spiegeln den Charakter des Unternehmens und vor allem die Mentalität des Teams wider, in dem der konkrete Job angesiedelt ist.

Es kann daher sein, dass zwei verschiedene Abteilungen ein- und desselben Unternehmens völlig unterschiedliche Jobtexte benötigen (weil sie eben anders »ticken«).

• Einen prägenden Jobtitel, um Aufmerksamkeit zu wecken.
• Sehr wichtig: Einen starken, einfangenden Einstieg (erster Satz), der zum Weiterlesen animiert.
• Eine kurze, klare und ehrliche Beschreibung der Stelle sowie des Unternehmens, die neugierig macht.
• Eine humorvolle oder ungewöhnliche Schreibweise, die auch unterhält.
• Keine Floskeln, kein trockener »Unternehmens-Sprech« oder internen Begriffe, die sonst niemand kennt.
• Ein Quiz passend zum Thema des Jobs, das kreativ herausfordert.
• Oder eine völlig andere Version des Textes, die mit den Konventionen bricht (falls es zum Stil des Unternehmens passt).
• Auf jeden Fall ein Call-To-Action, der zur Kontaktaufnahme motiviert.
• u.v.m.

Sie fallen nach unserer Erfahrung eher auf, u.a. weil sie …

• wohltuend anders/originell sind und sich in Form, Sprache und Stil von langweiligen oder standardisierten Anzeigen unterscheiden.
• auf ein wirklich interessantes (»mal anderes«) Unternehmen deuten lassen, das neue Wege geht und sich vom Wettbewerb deutlich abhebt.
• positive Emotionen hervorrufen und eine gute Stimmung vermitteln, was auch auf Marke des Unternehmens einzahlt.

Wie bei allen Formen von Sales- oder Marketingtexten ist die Headline (Überschrift) mehr als die halbe Miete – und hier meint das ganz konkret den Jobtitel. Dieser entscheidet stark mit, ob die Leute in den weiteren Jobtext einsteigen.

Sie müssen es also schaffen, bereits in ca. 75 Zeichen Länge klar zu sagen, welche Kernkompetenz gesucht ist und gleichzeitig Neugier auf mehr Infos zu erzeugen. 75 Zeichen ist die maximale Titellänge von Jobs bei Indeed, eine der größten und populärsten Jobbörsen. Andere Stellenportale erlauben jedoch auch längere Jobtitel.

Wenn also 100 andere Jobangebote die gleichen Standard-Jobtitel tragen, Ihres aber zusätzlich eine eigene Duftmarke setzt, dann ragen Sie schon rein sprachtechnisch gegenüber dem Standard-Muster positiv heraus.

Ebenso wichtig ist danach der Einstiegstext in die weitere Jobbeschreibung – also die ersten 1-2 Sätze nach dem Jobtitel, denn diese werden bei manchen Jobbörsen in den Auflistungen mit ausgegeben – oder in den Google-Suchergebnissen, falls jemand darüber Jobangebote sucht.

Um schliesslich auch eine tatsächliche Conversion (Reaktion, Bewerbung) zu erzeugen, sollte der weitere Text folgende Eigenschaften haben:

• Klare, realistische, nachvollziehbare Darstellung der Aufgaben und Anforderungen der Stelle
• Darstellung attraktiver Benefits und Rahmenbedingungen (das Gehalt interessiert Jobsuchende laut Studien am meisten)
• Ansprechende, lebendige, kreative Sprache, die mit den Lesern eher einen Dialog führt
• Darstellung eines positiven und inspirierenden  Arbeitsumfelds, eines angenehmen Teams und tatsächlicher Personen (spätere Kollegen)
• Gut dosierter Humor und Emotionen
• Einen Call-to-Action und Infos über den weiteren Prozess

In Summe: Eine starke Kombination von Jobtitel und Einstiegstext sowie eine lebendige und menschliche Darstellung des Arbeitsumfelds ist entscheidend für höhere Aufmerksamkeit und schliesslich mehr Reaktionen.

Zuerst sollte man analysieren, welche konkreten Zielgruppen für ein- und denselben Job in Frage kommen und diese klar segmentieren. Meist sind es nämlich mehrere Zielgruppen gleichzeitig (z.B. angehende Professionals, Berufserfahrene vom Fach, Quereinsteiger aus verwandten Aufgabengebieten etc. …)

Es ist wichtig, dass eine Stellenanzeige sich an die jeweils passende Zielgruppe richtet und deren Interessen, Erwartungen und Bedürfnisse gezielt adressiert.

Auch sollte sie die Marke und Kultur des Unternehmens auf eine Art und Weise präsentieren, die für die jeweilige Zielgruppe relevant und ansprechend ist.

Je nach Zielgruppe sollte man ebenso den Stil und die Sprache der Stellenanzeige anpassen. 

Das bedeutet in Folge:

Mit einem einzigen Jobtext, lassen sich nicht alle in Frage kommenden Zielpersonen gleichzeitig für denselben Job ansprechen. Hier sollte es pro Zielgruppe jeweils einen eigenen Jobtext geben.

→ Siehe dazu auch den Punkt zu »Candidate Personas«, d.h. systematischen Zielgruppenprofilen.

Nur ein paar sehr grobe Anhaltspunkte (Stereotype), um bei Stellenanzeigentexten verschiedene Zielgruppen zu adressieren:

• Berufseinsteiger/Young Professionals: Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen, dynamische und lebendige Sprache.
• Berufserfahrene: Konkrete Informationen über den Job und die Anforderungen, Informationen über Fortbildungsmöglichkeiten und Entwicklungschancen, attraktive Rahmenbedingungen mit sozialen Komponenten, Infos zur Flexibilität von Arbeitsort und Arbeitsplatz (typischerweise haben hier viele Familie mit Kindern).
• Führungskräfte: Informationen über die Führungsverantwortung/-aufgaben, Erwartungen und Ziele, Infos zur Personalverantwortung (fachlich, disziplinarisch) sowie über weiteres Entwicklungspotential.
• Männer, Frauen, Divers, LGBTQ: Gleichbehandlung von allen, keine stereotypen Geschlechterrollen, Informationen über familienfreundliche Rahmenbedingungen und Work-Life-Ausgleich für alle.
• Generation X (Jhrg. 1965-1980): Professionelle Sprache auf Augenhöhe, Anspielungen auf die Erlebnisse und Prägungen der Generation »70er/80er«.
• Generation Y (Jhrg. 1981-1996): Dynamische und lebendige Sprache, Anspielungen auf die Erlebnisse und Prägungen der Generation »90er/00er«,  Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen sowie den Einsatz moderner Tools und Methoden im Job.
• Generation Z (Jhrg. 1996-2012): Dynamische und lebendige Sprache, Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen, Infos über die Nutzung innovativer Technologie und Social Media im Job.
• Quereinsteiger: Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten und Einarbeitungsprogramme (systematisches Onboarding), Möglichkeiten und konkrete Szenarien für die Übertragung von Fähigkeiten aus anderen Berufsfeldern.
• Ältere Arbeitnehmer*innen: Professionelle Sprache, Infos zu Arbeitsumfeld und besonders zum Team, Informationen über die Verwendung von Erfahrungen, Fähigkeiten, Routinen, Infos über Weiterqualifizierungen in aktuelle  Themen sowie zur Flexibilität und den Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes – ebenso wie zur Arbeitsplatzsicherheit.

Nur sollte man sich hüten, zu stereotyp vorzugehen, denn z.B. auch sehr berufserfahrene, ältere Personen können je nach Typ eine jugendliche, lebendige, humorvolle, freche Sprache bevorzugen und sich gerade dann von Stellentexten angesprochen fühlen.

Bei Stellenanzeigen-Texten läuft es wie im Online-Marketing mit den sog. Creatives (Kreativ-Elemente wie Bilder, Videos, Text): Sie sollten initial verschiedene Varianten erstellen (mind. 3-5) und dann laufend am Markt testen, Reaktionen analysieren, verbessern / neu erstellen, erneut schalten etc. Es ist eher unwahrscheinlich, dass ein einziger Stellentext alle in Frage kommenden Kandidaten erreicht und auch abholt.

→ Siehe dazu auch den Punkt zu »Candidate Personas«, d.h. systematischen Zielgruppenprofilen.

Candidate Personas sind fiktive Charaktere (personifizierte Stellvertreter einer Zielgruppe), die dazu dienen, das Verständnis für potentiell verschiedene Zielpersonen ein- und desselben Jobangebots zu verbessern.

Sie werden häufig in der Personalbeschaffung eingesetzt und dienen dazu, die Bedürfnisse, Erwartungen und Motivationen von potenziellen Kandidaten besser zu verstehen und auch die Grundlagen für die soziale Passung (Chemie) zum bestehenden Team zu definieren. 

Eine Candidate Persona beschreibt die wichtigsten Eigenschaften einer Zielgruppe, wie beispielsweise ihr Alter, ihre Qualifikationen, ihren Bildungshintergrund, ihre Lebensumstände, ihr soziales Umfeld, ihre Karriereziele, ihre fachlichen/beruflichen Erwartungen, ihr psychologisches Profil, ihre Einstellungen/Überzeugungen, ihre persönlichen Interessen/Vorlieben/Hobbies etc.

Auf Basis dieser Informationen kann man u.a. gezieltere Stellenanzeigen erstellen und die Inhalte/Botschaften an die Bedürfnisse und Erwartungen der jeweiligen Zielgruppe anpassen.

Wichtig dabei: Candidate Personas sind idealisierte Charaktere – in der Realität gibt es keine solch “typischen” Bewerbenden. Die Personas dienen dazu, das Verständnis für verschiedene Zielgruppen zu entwickeln und einen bessere Vorstellung davon zu bekommen, für wen man den jeweiligen Jobtext schreibt – bzw. welche Typen von Kandidaten zum Job, Team und Unternehmen passen könnten und wie bzw. wo man diese erreicht.

Sie sind aus unserer Beobachtung deshalb langweilig geschrieben, weil sich die Verfasser (HR oder Hiring Manager) meist auf die reine Informationsübermittlung rund um die Stelle fokussieren. Auch wollen sie formell korrekt sein und natürlich das AGG einhalten. So fallen die Texte eher nüchtern/sachlich aus.

Die Verfasser haben entweder (noch) nicht das Verständnis dafür, dass Stellenanzeigen de facto Werbemittel sind und ein erster Touchpoint zu potentiellen Mitarbeitenden, der in irgendeiner Form auch reizen sollte, um Reaktionen (Bewerbungen) zu generieren.

Ehrlicherweise kann man den hausinternen Verfassern solcher Stellenanzeigen keinen Vorwurf machen, denn die meisten haben auch gar keinen Kreativ-Hintergrund oder systematisch Copywriting-Skills erlernt.

Ausserdem beobachten wir seit jeher, dass die HR-Abteilungen der Unternehmen chronisch unterbesetzt sind – hier bleibt einfach keine Zeit, um sich in Ruhe für jede einzelne  Stellenausschreibung einen oder mehrere kreative Ansätze zu überlegen. Denn Kreativität braucht neben Talent auch Zeit und Ruhe.

Arg neutrale, uninspirierende Stellenanzeigentexte können also in der Tat langweilig wirken und viele Jobsuchende abschrecken bzw. nicht zu einer Bewerbung motivieren. Bei zwei ähnlichen Jobangeboten werden Jobsuchende dasjenige bevorzugen, das in Form, Stil und Sprache auf sie einladender wirkt.

Das sagen Studien dazu …

»Haben Sie sich schon einmal nicht auf einen Job beworben, weil die Stellenanzeige zu schlecht war? Ja: 73,1%«*

»Woran hat es genau gelegen, dass Sie sich nicht beworben haben?

47,2% – Der ausgeschriebene Job schien mir so wenig attraktiv, dass dass ich von der Bewerbung Abstand genommen habe.

25% – Das Unternehmen machte in der Stellenanzeige einen so negativen Eindruck auf mich, dass ich von einer Bewerbung Abstand genommen habe.

17,8% – Ich konnte wesentliche Abschnitte der Stellenanzeige kaum verstehen, weil sie schlecht formuliert waren oder wesentliche Informationen fehlten.«**

Quelle: softgarden e-recruiting GmbH 2018, Stellenanzeigen aus Kandidatensicht *S.9, **S.10

oder auch …

»Viele Bewerber*innen verzichten auf Bewerbungen, wegen handwerklicher Fehler in Stellenanzeigen«*

»Phrasen, schlechte Formulierungen und fehlende Kontaktinfos sind aktuelle Bewerbungskiller«**

Mangelnde Transparenz, wenn wichtige Infos wie Gehalt, Arbeitszeiten oder Karrieremöglichkeiten nicht in drin stehen.

Unklare Stellenbeschreibung, wenn man keine genaue Vorstellung über den Job und die Aufgaben bekommt – oder zwei Leute völlig verschiedenes aus dem Text lesen.

Ein unprofessionelles oder unvollständiges Anforderungsprofil – kann dazu führen, dass Jobsuchende sich nicht ernst genommen fühlen.

Fehlende Anreize, wenn man nicht erfährt, was die Stelle attraktiv macht, wie z.B. Entwicklungsmöglichkeiten, interessante Projekte/Aufgaben, gute Rahmenbedingungen, etc.

Keine Emotionen sondern Nüchternheit und Distanz, wenn der Stellentext rational und kalt wirkt und nicht eine gute Stimmung sowie Zusammensetzung und Mentalität des Teams rüberbringt (z.B. durch Zitate, Erfahrungsberichte, etc.)

Hohe bzw. übertriebene Anforderungen, wenn z.B. die gewünschten Skills eher 3 vollwertigen und verschiedenen Jobs anstatt einem entsprechen. Die Anforderungen sollten sich an der pragmatischen gelebten realen Praxis verschiedener Unternehmen orientieren. Kandidaten entspringen nunmal keinem Wünsch-Dir-Was Skill-Konfigurator.

Langweilige Sprache und Austauschbarkeit der gesamten Job-Beschreibung samt Unternehmensdarstellung, wenn Leser:innen nicht erkennen, was hier Job und Firma unterscheidet und sich das Ganze genauso liest, wie 100 andere ähnliche Jobs auch. In dem Fall könnten Jobsuchende eine Münze werfen, auf welche Stelle sie sich bewerben sollen.

Verkaufstexte – auch Salestexte oder Sales-Copy genannt – sind Texte, die dazu dienen, ein Produkt / eine Dienstleistung / einen Job anzupreisen und die Leser gezielt dazu zu bewegen, auf das Produkt / die Dienstleistung / den Job zu reagieren (in unserem Fall: sich zu bewerben).

Verkaufstexte sollten eher kurz und prägnant sein, die Dinge auf den Punkt bringen und das wichtigste Argument für das Angebot hervorheben, um in erster Linie eine Reaktion zu erzielen.

Ein Verkaufstext enthält immer einen Call-to-Action, also eine Aufforderung an die Leser, eine bestimmte Handlung auszuführen, z.B.kaufen / Infos anfordern / bewerben.

Es ist wichtig, dass Verkaufstexte gut recherchiert und auf das  Zielpublikum abgestimmt sind, um möglichst erfolgreich zu sein. Sie sollten auf die wahren (inneren) Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe eingehen und überzeugende Argumente liefern, warum der angebotene Job (in unserem Fall) die bessere Wahl  ist.

Stellenanzeigen-Texte können im Stil von Verkaufstexten geschrieben werden, da sie dazu dienen, Aufmerksamkeit zu erzielen, das Unternehmen und die Stelle anzupreisen und die Leser zu einer konkreten Reaktion zu bewegen – d.h. sich für die Stelle zu bewerben.

Stellenanzeigen enthalten neben den Informationen über das Unternehmen und den Job insbesondere die Vorteile für die Bewerber. Die Jobtexte sollten daher wirklich überzeugende Argumente liefern, warum sich jemand ausgerechnet für Ihre Stelle bewerben sollte.

Es ist wichtig, dass »verkaufende Stellenanzeigen« authentisch und ehrlich sind, damit sie glaubwürdig bleiben und Neugier sowie echtes Interesse wecken. Sie sollten gut geschrieben und leicht verständlich sein, Floskeln vermeiden, kreativ sein und ein wenig unterhalten, Potentiale und Perspektiven aufzeigen, Sympathie und Emotionen wecken und immer einen Call-to-Action enthalten.

Sprachmuster beziehen sich auf die Art und Weise, wie ein Text geschrieben ist und welche rhetorischen Mittel oder strukturellen Elemente darin verwendet werden. In Werbung, Sales-Texten oder Stellenanzeigen können verschiedene Sprachmuster verwendet werden, um den Text überzeugender und einprägsamer zu gestalten und um die wichtigsten Punkte hervorzuheben.

Tonalität bezieht sich auf die Art und Weise, wie ein Text geschrieben ist und wie er sich anhört und wirkt, wenn er gelesen wird. In Werbung, Sales-Texten oder Stellenanzeigen spielt die Tonalität eine wichtige Rolle, da sie dazu beitragen kann, dass der Text überzeugend und glaubwürdig wirkt und das Vertrauen der Leser gewinnt. Es ist wichtig, einen angemessenen Tonfall zu wählen, der zu der Zielgruppe passt sowie zu den Inhalten des Textes. Die Tonalität kann z.B. neutral, positiv, negativ oder auf andere Weise emotional sein. Sie kann sich auf den Stil, den Ton und die Perspektive beziehen, die in einem Text verwendet werden. Sie kann auch die Emotionen, die der Text auslöst, beeinflussen.

Sprachmuster und Tonalität sind wichtige Elemente, die in Stellenanzeigen berücksichtigt werden sollten, da sie dazu beitragen, den Text interessant und ansprechend zu gestalten und konkrete Reaktionen (= Bewerbende) zu generieren.

Im Kontext von Verkaufstexten gibt es einige typische Sprachmuster, die dazu beitragen, dass der Text wirkungsvoll und überzeugend wird – und dies kann man sich bei Jobtexten gezielt zu nutze machen.

Dazu gehören u.a.:

1. Klare, prägnante Ausdrucksweise: Sales-Texte sollten klar und verständlich formuliert sein, damit Leser schnell verstehen, was das Angebot ist und warum sie darauf reagieren sollten.
2. Aktivformen von Verben: Um das Angebot zu betonen, sollten Verben in der Aktivform verwendet werden. Zum Beispiel: “Unser Produkt löst das Problem” anstatt “Das Problem wird von unserem Produkt gelöst.”
3. Positive Adjektive und aktive Verben: Um das Angebot positiv darzustellen, sollten Adjektive und Verben verwendet werden, die positive Emotionen auslösen. Zum Beispiel: “Unser Produkt ist revolutionär” anstatt “Unser Produkt ist anders.”
4. Starke Verkaufsargumente: Sales-Texte sollten konkrete Gründe liefern, warum die Leser auf das Angebot reagieren sollten. Diese Gründe werden als Verkaufsargumente bezeichnet, z.B. über Qualität, Leistung oder Nutzen.
5. Aufzählungen: Um die Vorteile des Angebots hervorzuheben, können Aufzählungen verwendet werden, die sich besser lesen/erfassen lassen.
6. Absätze und starke Überschriften: Um den Text übersichtlich und leicht lesbar zu gestalten, sollten Absätze und interessante Überschriften verwendet werden.
7. Rhetorik: Rhetorische Mittel wie Fragen, Aufzählungen oder Wiederholungen können dazu beitragen, den Text überzeugender und einprägsamer zu gestalten.
8. Persönliche Ansprache: Um Lesern das Gefühl zu geben, dass die Botschaft jeweils direkt an sie gerichtet ist. Zum Beispiel: “Sie werden die Vorteile unseres neuen Weiterbildungs-Programms lieben” anstatt “Die Leute werden die Vorteile unseres neuen Weiterbildungs-Programms lieben”.
9. Klare Call-to-Action: Um Leser aufzufordern,  konkret zu reagieren und Kontakt aufzunehmen. Zum Beispiel: “Jetzt bewerben und am selben Tag eine Antwort erhalten” oder “Jetzt anrufen und direkt mit dem Hiring-Team sprechen”.

1. Positiv: Ein Salestext mit einer positiven Tonalität versucht, das Angebot als etwas Positives/Attraktives darzustellen und entsprechende Emotionen bei Lesern auszulösen. Eine Stellenanzeige mit einer positiven Tonalität versucht, das Unternehmen als einen attraktiven Arbeitgeber darzustellen und die Vorzüge der Stelle hervorzuheben.
2. Persönlich: Ein Verkaufstext mit einer persönlichen Tonalität versucht, eine engere Verbindung zu den Lesern aufzubauen und Ihnen das Gefühl zu vermitteln, dass das Angebot speziell für sie bestimmt ist. Eine Stellenanzeige mit einer persönlichen Tonalität versucht, den Bewerbern das Gefühl zu vermitteln, dass sie als Personen wichtig sind und dass das Unternehmen an ihnen interessiert ist.
3. Beruhigend: EinVerkaufstext mit einer beruhigenden Tonalität versucht, die Leser zu besänftigen oder ihnen das Gefühl zu vermitteln, dass das Angebot sicher oder vertrauenswürdig ist. Eine Stellenanzeige mit einer beruhigenden Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass das Unternehmen stabil und vertrauenswürdig ist.
4. Professionell: Eine Stellenanzeige mit einer professionellen Tonalität versucht, das Unternehmen als seriös darzustellen und den Jobsuchenden ein Gefühl von Vertrauen und Sicherheit zu vermitteln.
5. Einladend: Eine Stellenanzeige mit einer einladenden Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass sie willkommen sind und dass das Unternehmen sie gerne als Teil der Belegschaft haben möchte.
6. Einbeziehend: Eine Stellenanzeige mit einer einbeziehenden Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass sie ein wichtiger Teil des Unternehmens sind und dass ihre Ideen und Meinungen hier geschätzt werden.
7. Unterstützend: Eine Stellenanzeige mit einer unterstützenden Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass das Unternehmen sie bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen wird und dass sie sich auf die Unterstützung und den Rat ihrer Kollegen verlassen können.
8. Herausfordernd: Eine Stellenanzeige mit einer herausfordernden Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass die Stelle eine Herausforderung darstellen wird, die sie aber auch dazu bringen wird, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen.
9. Innovativ: Eine Stellenanzeige mit einer innovativen Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass das Unternehmen immer auf der Suche nach neuen Ideen und Lösungen ist und dass sie die Möglichkeit haben, ihre eigenen Ideen einzubringen.
10. Dynamisch: Eine Stellenanzeige mit einer dynamischen Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass das Unternehmen immer in Bewegung ist und sich schnell verändert. Der Text könnte betonen, dass es immer wieder neue Herausforderungen gibt und dass das Unternehmen darauf vorbereitet ist, schnell auf Veränderungen zu reagieren und sich den Entwicklungen anzupassen oder gar die Richtung in der Branche vorzugeben.
11. Flexibel: Eine Stellenanzeige mit einer flexiblen Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass das Unternehmen ihnen Freiraum für die Entfaltung ihrer Fähigkeiten gibt und dass sie die Möglichkeit haben, sich innerhalb der Stelle weiterzuentwickeln.
12. Inspirierend: Eine Stellenanzeige mit einer inspirierenden Tonalität versucht, den Jobsuchenden das Gefühl zu vermitteln, dass sie in dem Unternehmen die Möglichkeit haben, sich selbst zu verwirklichen und ihre Ziele zu erreichen.
13. Vertrauenswürdig: Eine Stellenanzeige mit einer vertrauenswürdigen Tonalität versucht, das Unternehmen als verlässlich und vertrauenswürdig darzustellen und das Gefühl zu vermitteln, dass sich Jobsuchende auf das Unternehmen  verlassen können.
14. Ehrlich: Eine Stellenanzeige mit einer ehrlichen Tonalität versucht, das Unternehmen als transparent und offen darzustellen und das Gefühl zu vermitteln, dass Jobsuchende hier die volle Wahrheit über das Unternehmen erfahren.
15. Ironisch: Eine Stellenanzeige mit einer ironischen Tonalität versucht, Jobsuchende mit einem Augenzwinkern oder einem gewissen Unterton zu unterhalten, indem sie bestimmte typische Situationen des konkreten Job-Umfelds auf humorvolle Art und Weise aufgreift.
16. Scherzhaft: Eine Stellenanzeige mit einer unterhaltsamen, scherzhaften (aber nicht albernen) Tonalität versucht, Jobsuchende mit Humor zu unterhalten, ihnen ein Lächeln aufs Gesicht zu zaubern und positive Emotionen zu wecken.

Bei Firmen mit schlechten Noten in Arbeitgeber-Bewertungs-Portalen gibt es zwei Konstellationen …

a) Verbesserung, Kommunikation, Konditionen:

Das Unternehmen hat die Ursachen der schlechten Bewertungen schonungslos analysiert und konkrete Verbesserungen tatsächlich umgesetzt, ggf. durch einen Personalwechsel u.a. auf Führungsebene. In dem Fall sollte die Firma darüber offen informieren und echte Testimonials (Zitate aktueller Kollegen) nutzen, die durchaus Kritik an früher üben und die jetzt konkreten Verbesserungen und neuen Perspektiven sehr schätzen.

Gleichzeitig sollten alle garantierten Vorteile rund um die Stelle deutlich herausgearbeitet und genannt werden. Auch die Konditionen müssen die frühen schlechten Bewertungen kompensieren und sollten deutlich besser als der Marktdurchschnitt sein.

Der ganze Transformationsprozess (»früher unattraktiv – jetzt eine Perle«) lässt sich kreativ gut in Stories verpacken – evtl. sogar über ganze Strecken kreativer Stellenanzeigen, die hier nebenbei eine PR-Funktion innehaben.

b) Keine Verbesserung der Situation:

Wenn das Unternehmen wirklich nichts verändert hat (oder es vorhat), dann bleibt es Opfer aller Recruiter der anderen Unternehmen, für die es ein leichtes ist, hier weiter Mitarbeitende abzuwerben.

Wir können bei diesen Konstellationen nur a)-Firmen unterstützen.

Vielleicht haben Sie bereits von ChatGPT, Jasper, neurosflash und anderen KI-basierten Text-Generierungs-Tools gehört.

Die Entwicklungen im Bereich der kreativen KI und der synthetischen Medien verfolgen wir genau und nutzen selbst diese Tools – ob z.B. DALL•E & co für Bilder oder ChatGPT & co. für Texte. Wir probieren sehr viel aus, versuchen laufend die Extreme auszuloten und den kreativen Umgang damit.

Was wir aus unserer Erfahrung sagen können, ist:

Bisher ist es uns nicht gelungen, Texte dort herauszubekommen, die »kicken« und auch etwas »verkaufen«.

Der Output ist im Großen und Ganzen O.K. – nur eher redaktionell, neutral und brav. Tut niemandem weh, bringt niemanden zum Lachen, fällt nicht weiter auf. Gleichzeitig ist faszinierend, dass die KI-Systeme zu jedem beliebigen Thema Output in hoher Qualität generieren können.

Einen halbwegs kreativen Output haben wir nur dann herausbekommen, wenn schon der Input kreativ war (d.h. unsere Vorgabe an das KI-System und der weitere Umgang damit).

Das bestätigt uns immer wieder: Ideen muss erstmal (selbst) haben!

Es ist eben genau »die eine Idee«, die zählt und zündet. Um nun konvertierende Stellenanzeigen zu schreiben, entwickeln wir über einen systematischen Briefing-Prozess eben genau die Grundlagen, um daraus Ideen für die Kommunikation zu generieren.

Zusammengefasst …

Für u.a. diese Arten von Texten sind KI-Textgeneratoren gut geeignet (wohlgemerkt, immer unter der Steuerung und Kontrolle eines Autors):

• Redaktionelles aller Art wie Nachrichtenartikel, Berichte, Dokumentationen, Zusammenfassungen, etc.
• E-Mails informativer Art
• Social-Media-Beiträge
• SEO-Texte
• Kundensupport/-antworten

Und das sind Gründe, weshalb KI-Textgeneratoren keine besseren, kreativeren Stellenanzeigen als professionelle Copywriter schreiben können:

• Sie wurden u.a. mit Millionen durchschnittlicher und meist langweiliger Stellenanzeigen trainiert, so dass sie in den meisten Fällen auch nur durchschnittliche Stellenanzeigentexte generieren.
• Sie haben keine eigene Erfahrung bzw. Kenntnisse über die Zielgruppe und das Unternehmen, was ihnen dabei helfen könnte, eine ansprechendere Stellenanzeige zu schreiben.
• Sie haben Schwierigkeiten, komplexe Konzepte und Ideen zu verarbeiten und dann kreativ in eine Stellenanzeige zu verpacken.
• Sie können keine emotionale Verbindung zur Zielgruppe herstellen und sie motivieren, sich für die Stelle zu bewerben.
• Sie haben Schwierigkeiten, eine charakteristische Tonalität zu wählen, die zum Unternehmen passt und die Aufmerksamkeit der Leser auf sich zieht.
• Sie haben keine Erfahrung im Job, der zu besetzen ist, was ihnen dabei helfen könnte, die Anforderungen und Verantwortlichkeiten der Stelle besser zu verstehen.
• Sie haben keinen originellen Humor oder Ironie und können diese Stilmittel nicht in eine Stellenanzeige integrieren.
• Sie können keine Extreme ausreizen, um kreative Ideen zu entwickeln.
• Sie halten sich stets an die typische Gliederung der Stellenanzeigen und sprengen nie das Format – um auch »mal was anderes« auszuprobieren.
• Sie haben generell keine eigenen kreativen Ideen. Solche Ideen muss man per Input erst suggestiv »implantieren«.

Professionelle Copywriter verfügen über tiefgreifende Kenntnisse in Werbung, Marketing oder Sales, haben ein allgemeines Weltwissen sowie Menschenkenntnis und sind auch in der Lage, kulturelle Einflüsse und Anspielungen zu nutzen. Das gibt ihnen die Möglichkeit, kreative und zündende Ideen zu entwickeln, die in wirklich interessante Stellenanzeigen münden, die auch auffallen und Bewerbungen generieren.